Las empresas deberán garantizar a sus trabajadores información adecuada sobre aspectos relativos al uso de algoritmos, la igualdad y los procedimientos aplicables a la extinción de la relación laboral.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de junio de 2019, relativa a condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
El Real Decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Asimismo, esta norma deroga el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, al incorporar y desarrollar aquellos nuevos aspectos relativos a los derechos de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y la garantía de previsibilidad de las condiciones de trabajo esenciales que no se contemplaban en dicho Real Decreto.
La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, siendo efectiva a partir del 5 de octubre de 2026, y se aplicará a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores. La obligación de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, recogida en el Capítulo II, solo será aplicable a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Las novedades más relevantes son:
Transparencia en algoritmos e inteligencia artificial: Se incorpora la obligación de informar por escrito sobre el uso y las reglas de funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados cuando influyan en la fijación de salarios, jornada, asignación de tareas, ascenso o extinción del contrato.
Plazo de información previo: La entrega de los datos esenciales debe realizarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. En el supuesto de modificación de las condiciones laborales, la empresa deberá notificar por escrito lo antes posible, y a más tardar, el día que el cambio surta efectos.
Desglose salarial: Se exige detallar de forma separada el salario base y cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago, y las fórmulas de cálculo de los conceptos variables, así como los criterios que determinan su percepción.
Jornada: Se debe especificar la duración y distribución horaria diaria, semanal y anual, turnos, trabajo nocturno y acuerdos sobre horas extraordinarias.
En distribuciones irregulares, se debe informar sobre su sistema de fijación, identificación de las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios, períodos mínimos de preaviso y de su cancelación.
Procedimiento de extinción del contrato: La empresa deberá informar sobre el procedimiento aplicable a la extinción de la relación laboral, incluyendo los requisitos formales que, en su caso, deban cumplirse, así como la duración de los periodos de preaviso que deban respetar tanto la empresa como la persona trabajadora.
Seguridad Social y previsión social complementaria: Se deberá informar sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social aplicable a la empresa, incluida la entidad gestora o colaboradora correspondiente, así como sobre las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social y, en su caso, los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas.
Igualdad, conciliación y diversidad: Deberá informarse sobre el plan de igualdad de la empresa, la política de conciliación, los protocolos frente al acoso sexual o por razón de sexo y, cuando proceda, sobre la política empresarial de conciliación y sobre las medidas y recursos planificados para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Identificación completa del convenio colectivo: Se exige especificar el código del convenio, su fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y si se encuentra en situación de ultraactividad.
Justificación en contratos temporales y ETTs: Se debe indicar de forma precisa la causa habilitante y la conexión con la duración del contrato temporal, así como la identidad de la empresa usuaria en cesiones por ETT.
Medios de información: Se regula la entrega digital de la información (garantizando almacenamiento, impresión y prueba de entrega) y se exige que el contenido sea accesible para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, debiendo conservar la empresa la prueba de la transmisión o recepción. Cuando no figure en el contrato, se deberá proporcionar a través de uno o más documentos escritos.
Prestación de servicios en el extranjero: En los supuestos de las personas que presten normalmente sus servicios en el extranjero, antes de su partida deberán ser informados sobre el país o países donde desarrollarán su trabajo, la duración del trabajo en el extranjero, la moneda en la que se pagará el salario, las retribuciones en dinero o en especie y las condiciones de repatriación (en caso de estar previsto)
Disposiciones específicas aplicables al trabajo en la pesca (capítulo III) y se añaden disposiciones aplicables a la gente de mar (capítulo IV).
Régimen transitorio y modelo de documento informativo: Para los contratos vigentes en la fecha de entrada en vigor, la empresa dispondrá de un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud del trabajador para facilitarle la información prevista en el Real Decreto, cuando no obrara ya en su poder. Asimismo, el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, pondrá a disposición de las empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con el contenido exigido, en un plazo máximo de veinte (20) días desde la publicación de la norma en el BOE. Hasta la publicación del modelo, las empresas deberán facilitar la información en los términos del artículo 6, por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.